Irati Sienra | Servicios privados del sindicato LAB
“La digitalización no es neutra y se está aprovechando para acumular beneficios a costa de los y las trabajadoras”
Irati Sienra LAB sindikatuko zerbitzu pribatuetako kidea da. Elkarrizketa honen euskarazko bertsio bat bada, hemen irakurgarri
Últimamente se habla mucho sobre la digitalización del modelo productivo. Pero pasando de las palabras a la realidad, ¿en qué se aprecia eso en el sector de los servicios privados?
La digitalización es un fenómeno amplio. Las nuevas tecnologías transforman constantemente los hábitos de consumo, el mercado laboral y las relaciones laborales, pero en los últimos años se está dando un salto gigante y es difícil predecir hasta dónde puede llegar. Lo que hace nada era ficción en Black Mirror, es realidad hoy. La digitalización afecta a absolutamente todos los sectores y esferas de la vida: las relaciones personales, la cultura, la enseñanza, la industria, la relación con las administraciones públicas… y, evidentemente, también afecta a los servicios privados.
Esto conlleva, inevitablemente, cambios en los empleos que hay detrás de estos servicios. La cuestión está en según qué intereses y en qué dirección se lleven a cabo.
Por un lado, tenemos máquinas que reemplazan funciones que desarrollaba la plantilla hasta ahora. Cada vez es más habitual que en los bancos nos digan que no nos hacen algunos trámites en ventanilla y que los tenemos que hacer por nuestra cuenta en un cajero; que en las tiendas se pongan máquinas de auto-cobro…
Por otro lado, Internet ha supuesto un gran cambio en los hábitos de consumo: lo que antes hacíamos de manera presencial y a veces con una gran inversión de tiempo, ahora lo podemos hacer en 5 minutos con un ordenador desde casa. Ya sea abrir una cuenta corriente, pedir comida a domicilio, comprar ropa o interponer una demanda. A consecuencia de esto, las funciones que desarrollábamos en nuestros puestos de trabajo están desapareciendo, transformándose o incluso creándose nuevas.
En este sentido, la digitalización ahonda el abismo entre grandes y pequeñas empresas que, incapaces de competir con las primeras, están condenadas a cerrar. Ahí también hay destrucción de empleo, en muchos casos, de trabajadores/as en edad avanzada, con las consecuencias que ello conlleva. La digitalización requiere una gran inversión, que no está al alcance de cualquier empresa. En consecuencia, es imprescindible que desde las instituciones se creen o impulsen medios públicos para limitar ese abismo.
A través de los servicios online, las empresas aumentan sus beneficios. Primero, debido a que el consumo se facilita, se consume más. En segundo lugar, porque las empresas han apostado por reducir gastos en concepto de alquileres y salarios. Ejemplos significativos son la decisión de reducir las tiendas de calle de Inditex o el cierre de sucursales de barrio de diferentes entidades bancarias. No es que no haya suficiente trabajo en estos centros de trabajo: simplemente han decidido que este no les es tan rentable. Es decir, las ventas/servicios online no sustituyen al trabajo en espacios físicos (es más, la venta online aumenta el trabajo en tiendas, ya que los paquetes no se preparan, reciben o devuelven solos), sino que sigue habiendo trabajo. Poco a poco se están creando tiendas, bancos y empresas de servicios que no disponen de centros abiertos a los clientes: las webs son su espacio.
Muy ligado a esto último, se han creado modelos de negocio cuyo principal medio de producción son aplicaciones y plataformas: Uber, deliveroo, glovo, vinted, wallapop… En muchos de estos casos, las nuevas tecnologías han ido más allá de lo previsto por la legislación, por lo que la regulación sobre ellos no es clara, abriendo un enorme nicho para la precariedad.
El teletrabajo mismo es fruto de la digitalización y de las nuevas tecnologías. Como ya hemos dicho, son muchas las empresas que están llevando a cabo una apuesta por reducir o eliminar los centros de trabajo, reformulando a través del teletrabajo los puestos de los que no pueden prescindir. Aunque tengan que pagar los gastos, es evidente que les sale más barato que tener un centro físico de trabajo (no lo harían si no).
Por último, se han introducido mecanismos como la reputación digital en el ámbito de las relaciones laborales. Este concepto hace referencia a la imagen de la empresa en función de las opiniones de los clientes, recibidas tanto en las redes sociales como telemáticamente, pudiendo ser utilizadas por las empresas para tomar decisiones sobre el personal o sobre la organización del trabajo. Supongamos que en un departamento de una tienda muchos clientes valoran el servicio negativamente (sin especificar si se pregunta sobre el servicio, la oferta, el espacio o qué es lo que se está valorando) y en consecuencia las empresas concluyen que la forma de trabajar del personal local no es la adecuada; o que los camareros de un bar tienen alguna valoración despectiva en TripAdvisor. Esto provoca desamparo, porque no sabemos en qué se han basado esas decisiones, no tenemos posibilidad de responder o argumentar. El desarrollo jurídico sobre los derechos de los y las trabajadoras en estas situaciones se está dando en el ámbito comunitario (en distintos organismo de la Unión Europea), por lo que lo normal es que no sepamos ni que existe.
Otra ejemplo de aplicación en la que la reputación digital es crucial es Infojobs: actualmente, muchos empleos se ofrecen y se obtienen a través de esta plataforma. Esto nos lleva a otra reflexión: la difusión y facilidad de uso de las aplicaciones privadas hace que estén sustituyendo a servicios públicos como Lanbide. Y las consecuencias de esto pueden ser terribles, ya que a diferencia de las oficinas de empleo públicas, las empresas privadas no tienen ninguna responsabilidad de reparto justo del empleo, de superar barreras sociales o brechas de género, etc.
Por último, no podemos dejar de mencionar la cuestión de los datos: el segundo negocio de muchas de estas aplicaciones es el tratamiento y venta de datos, el negocio más rentable que, según muchos expertos, habrá en un futuro próximo. Sin que lo sepamos ni lo aceptemos, esto supone una compraventa de nuestra intimidad. Por no mencionar los problemas de ciberseguridad que pueda generar entrar con correos y plataformas de empresa mediante nuestros dispositivos personales.
¿Cómo afecta este proceso a los empleos y a las condiciones de trabajo? ¿Está poniendo en riesgo los empleos?
Como ya hemos dicho, la digitalización y el desarrollo de nuevas tecnologías no debería ser una amenaza en sí misma: podrían utilizarse para mejorar las condiciones laborales, y la vida en general. Si hace que el trabajo sea más eficaz y aumenta los beneficios, ¿por qué no estamos hablando de 30 horas semanales de trabajo? ¿O de menos días? Porque las empresas quieren utilizar esta oportunidad para aumentar sus beneficiosa reduciendo costes. Es una elección consciente.
La digitalización utilizada para reducir costes supone precarización de las condiciones laborales e incertidumbre. Reducciones de jornada (y salario), nuevas funciones que se añaden a los puestos de trabajo sin ninguna formación, cierre repentino de centros de trabajo y destrucción de enpleo…
A ello se le suma que muchos nuevos empleos nacen precarios. Como decíamos, tanto la legislación como la negociación colectiva van por detrás de las nuevas situaciones que se crean, por lo tanto, las empresas aprovechan las lagunas jurídicas para imponer normas a su medida. Para revertir esta situación nos vemos obligadas a luchar en batallas de largo recorrido. Glovo y el caso de los falsos autónomos son el ejemplo más claro de ello. Denuncias en la Inspección de Trabajo, información, empoderamiento y organización de los y las trabajadoras, juicio… Es un proceso largo, y para cuando los tribunales nos han dado la razón, Glovo ha tenido tiempo de pensar en su próxima jugada para seguir explotando al personal. Por lo tanto, seguimos luchando.
Antes incluso de que sepamos que existen, las empresas saben qué innovaciones tendrán a su disposición y cómo utilizarlas. Es difícil adelantarse así. Con los algoritmos que toman decisiones en las plataformas pasa algo parecido: nos tienen que informar sobre ellos, están obligados a negociar con nosotras… pero todavía nos cuesta entender qué es lo que tenemos entre manos, aunque sabemos que tiene consecuencias importantes. Y es que la tecnología no es neutra y los algoritmos aún menos. Según la información que contienen, hacen unas elecciones u otras, no son aleatorias. Si el punto de partida de un algoritmo es que lo habitual en un puesto de trabajo es que lo ocupe un hombre blanco, joven y con estudios, elegirá ese perfil por encima de otras opciones. Si los datos llevan al algoritmo a concluir que hay mucho absentismo debido a tareas de cuidado entre las mujeres en la treintena o en la cincuentena, las rechazará. En consecuencia, pueden reforzar la discriminación y el techo de cristal disfrazándose de falsa neutralidad.
El aumento de los servicios telemáticos por parte de las empresas o las administraciones públicas no tiene por qué destruir empleo: al otro lado del teléfono o del ordenador hay alguien. Pero tenemos que poner el ojo en cómo se está haciendo la transición: ¿hay personal propio en el teléfono o se subcontrata el servicio? ¿En qué condiciones? ¿Se va a la calle quien lo hacía hasta ahora?
Es innegable que el hecho de no necesitar intermediarios para realizar varias operaciones permite amortizar algunos puestos de trabajo, pero parte de la carga de trabajo que le quitas a una persona se puede sustituir reforzando otro servicio, de paso mejorando en calidad. Y esa es la apuesta que no se hace.
¿Se pueden encontrar diferencias según el género? ¿Se precarizan especialmente los empleos feminizados?
Es pronto para tener datos reales, pero a primera vista podríamos decir que el empleo que se está destruyendo es especialmente en sectores feminizados: comercio textil y general (H&M, grupo Inditex, Douglas, etc.), comercio de grandes almacenes (El Corte Inglés), oficinas bancarias (BBVA)…
Por su parte, el empleo emergente, en lo que respecta a las plataformas, podemos decir que parece bastante masculinizado. Pero es posible tener esa imagen porque nos vienen a la cabeza los riders vinculados a la hostelería. Existen innumerables plataformas y no hay datos estadísticos que reflejen el género del personal contratado.
¿Qué influencia ejerce este proceso sobre el sujeto trabajador? ¿Qué nuevas barreras (o posibilidades) crea de cara a la organización del personal?
De nuevo, podemos encontrar situaciones muy diversas.
Por un lado, podemos encontrar sectores que, en la medida en que acaban de aparecer, no tienen tradición organizativa o sindical. Los riders son un ejemplo muy claro de ello: en pocos años han pasado de ser unos pocos a ser cientos, con necesidades muy específicas, como conseguir el reconocimiento de laboralidad. Desde LAB hemos hecho un recorrido en colaboración con distintas asociaciones de riders para organizar, empoderar y luchar conjuntamente con ellos/as. Pero es previsible que se produzcan más situaciones de este tipo, y tendremos que ser flexibles y ágiles para identificarlas y conseguir que el sindicato sea una herramienta útil para ellas.
Por otro lado, nada más implementar el teletrabajo hemos comenzado a identificar las barreras que acarrea para el trabajo sindical. Es difícil identificar conflictos sin contacto directo y permanente con los y las trabajadoras, realizar trabajo ideológico, informar, generar propuestas fruto del trabajo en común… El contacto directo de los y las delegadas con las plantillas es fundamental para nosotras. Además, el hecho de que las plantillas estén aisladas en su propia casa dificulta conocernos unos a otras, ponernos cara, empatizar y desarrollar sentimiento de grupo. No hace falta decir que eso complica las luchas colectivas y favorece el individualismo. Tenemos que aprender a movernos en ese nuevo campo de juego sin tener muy claro si aceptamos las reglas.
Además, como se ha dicho, la apuesta realizada por muchas empresas supone subcontratar muchas funciones, dividiendo aún más a los y las trabajadoras.
¿Qué respuestas sindicales se pueden dar (o se están dando)? ¿Cuáles son los ejes principales de esta?
Por un lado, como ya hemos dicho, es fundamental estar atentos a los nuevos sectores que se están creando, empoderarlos y organizarlos. Si el sindicato no les es un instrumento útil, eso nos debería dar que pensar. Buscamos nuevas fórmulas de autoorganización y lucha para adaptarnos a las nuevas realidades y necesidades. Eso nos obliga a darnos cuenta de las necesidades de muchos sectores de la ciudadanía que hasta ahora han podido sentir lejano el sindicalismo y ponerlos en el centro de nuestra agenda: trabajadores/as en situación administrativa irregular, jóvenes…
Por otro lado, estamos luchando en defensa de los puestos de trabajo que se están destruyendo y transformando con la excusa la digitalización. EREs, procesos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo… Lo que estamos viendo en 2021 es sólo el principio.
Pero nuestro trabajo no puede quedarse en el ámbito defensivo, es imprescindible anticiparse a estos ataques y reivindicar las bases de otro modelo de digitalización. Un ejemplo en este sentido es el camino emprendido en la primavera del año pasado junto con ELA: el 25 de junio convocamos una huelga en la CAV en los sectores comerciales golpeados por la digitalización. Nuestra intención es seguir con ese trabajo en común y ampliarlo junto con los movimientos sociales, ya que entendemos que esto es una lucha sobre el modelo.
La negociación colectiva es reflejo de estas reflexiones: tenemos la responsabilidad de hacer y pelear propuestas que garanticen unas condiciones laborales dignas ante lo que pueda venir. Para ello nos corresponde conocer los cambios que se están dando en los centros de trabajo, hacer un buen trabajo de análisis y proponer medidas. No es una tarea fácil, pero estamos en ello en las diferentes mesas de negociación de convenios sectoriales que ya están abiertos.
Los procesos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y los ERE o despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción salen muy baratos a las empresas, y es imprescindible encarecerlos para defender el empleo. Ni que decir tiene, estas causas son demasiado amplias y es imprescindible que en las negociaciones sea condición indispensable llegar a acuerdos, porque si no las empresas se convierten en todopoderosas. A día de hoy la única herramienta de presión que tenemos es salir a la calle.
Además, es fundamental que las empresas que introducen nuevas tecnologías reformulen las funciones de los y las trabajadoras e inviertan en calidad en lugar de destruir empleo. Para ello hay que establecer garantías en los convenios, pero también en la legislación.
Más allá, hay que establecer mecanismos para que la riqueza que genera la digitalización llegue también a los y las trabajadoras, en forma de comisión o como sea. En muchos casos es difícil de regular debido al entramado de empresas que tienen los grandes grupos corporativos, ya que en muchos casos no es la misma la empresa que está detrás de la tienda de calle y de la web.
Todo esto que estamos hablando tiene que tener también su reflejo en los conflictos y negociaciones de empresa. Ejemplo de ello son los acuerdos sobre el teletrabajo.
¿Qué nuevas reivindicaciones ha puesto sobre la mesa la digitalización?
Lo que tenemos que poner en el centro es que la digitalización no es neutra y se está aprovechando para acumular beneficios a costa de los y las trabajadoras. Tenemos que luchar por un modelo de digitalización diferente, poniendo en primera línea la estabilidad y la calidad del empleo, y situar la lucha socio-sindical en ese sentido. La tecnología siempre transformará el empleo, la clave es cómo se hace la transición. Las últimas décadas son una sucesión de transiciones no planificadas y a costa de los puestos de trabajo: el cierre de las minas de carbón, la versión industrial de los 80… No estaría de más sacar lecciones.
El escenario que posibilita la digitalización nos lleva a revisar las propuestas que hemos hecho desde el sindicato ante la jornada laboral y el reparto de riqueza. Quizá en vez de la semana de 35 horas, podríamos empezar a hablar de la de 30 horas, como proponen varios expertos. Hacer propuestas sobre cómo repartir esa riqueza que se está generando. Si se necesitan menos horas en el ámbito laboral remunerado, también tenemos que traer al centro el tema de la distribución de los trabajos de cuidado. Esto interpela al programa socioeconómico de LAB, de ahí la necesidad de renovarlo.
En el punto anterior he mencionado bastantes, así que no los voy a repetir. El derecho a la desconexión digital será una línea de trabajo importante. Aunque está respaldado teóricamente tanto por la ley como por la jurisprudencia, los dispositivos electrónicos, la flexibilidad de horarios que provoca el teletrabajo etc., lo hacen totalmente irreal. En relación a esto, también tenemos la cuestión de la protección de datos, así como medidas ante la desprotección del sistema de sanciones.
En la pregunta anterior nos hemos referido a la negociación colectiva. La consecución de garantías reales frente a la precariedad y destrucción de empleo que puede provocar la digitalización va más allá del ámbito de competencia de los convenios sectoriales. Por ello, exigimos a los agentes políticos que tomen medidas. Lo que está en juego, en definitiva, es el modelo de mercado laboral y de relaciones laborales locales.
